在真人秀節(jié)目橫行娛樂圈的時代，表現(xiàn)越真實的明星，越容易受到觀眾的喜愛。如今的社會，偽裝自己、表現(xiàn)完美，或者遮遮掩掩、獨善其身的人，并不受人青睞，畢竟戴著面具與人交往總會帶來距離感，很難令人感受到真誠。
職場也一樣，具有真實感的領導更容易獲得下屬的信任，下屬不必費盡心思去琢磨上司的意圖，上下級之間的互動會更直接，氛圍也更和諧。
但是，在員工眼里，什么樣的領導才具有真實感呢？換句話說，員工從哪些方面去判斷領導是否真實呢？中歐管理學助理教授鄭雪近期的研究成果，為你揭秘如何成為員工眼里的真實型領導。
鄭雪中歐國際工商學院管理學助理教授
根據(jù)以往的研究理論，真實型領導能夠為組織的發(fā)展帶來諸多益處，比如
營造可信賴的環(huán)境、
促進組織成員之間的溝通、
提升員工績效等。
現(xiàn)實中，我們可以看到，雖然成功的領導者各具風格，比如喬布斯、李嘉誠、任正非都極具個人特色，但是他們都有一個共同的特點，那就是真實展現(xiàn)自我本性，從而塑造了不可替代的個人魅力和管理風格。
然而，在職場中，并非每位管理者都是真實型領導。有些領導會傾向與員工保持距離，營造“高高在上”的權威感；有些則刻意偽裝出真實感，實則戴著面具與人交往。
實際上，領導是否真實，下屬往往是可以感知到的。
通過對中國和荷蘭的企業(yè)領導和下屬的一系列調(diào)研和心理實驗，我們發(fā)現(xiàn)，特立獨行的領導，或者是集體歸屬感強的領導，都會被員工視作真實型領導。相反，如果領導既沒個性，也不合群，那么員工就會認為他不夠真實，進而影響上下級關系及組織績效。
比如，當領導不隨波逐流，遇事有自己的主見，敢于在公司會議上發(fā)表不同意見，不易受他人影響，此時員工會認為他/她堅持自我，表現(xiàn)出真實的內(nèi)心，從而認為他/她是真實的。
同樣，假如領導非常認同公司文化，表現(xiàn)出對公司有強烈的歸屬感，積極支持各項舉措，與同事和下屬打成一片，員工也會認為他/她是真實的。
與之相對的是，假如領導既沒有表現(xiàn)出特立獨行的個性，對集體也沒有歸屬感，員工要么會覺得這樣的領導是一具沒有靈魂的“空殼”，內(nèi)在空洞、缺乏內(nèi)涵；要么認為其試圖掩藏內(nèi)心真實的意圖，善于偽裝。
這項研究成果是基于一個經(jīng)典的心理學理論：社會性認定理論。
領導對自我的社會屬性的認定會影響其在員工眼中的真實性
按照社會性認定理論，每個人的自我都有兩種屬性：個人自我與社會自我。
個人自我決定了一個人的“獨特感”，主要體現(xiàn)在個體與他人的不同之處；社會自我決定了一個人的“歸屬感”，體現(xiàn)在個體認為自己與他人相似的程度以及對某個社會群體的認同感。
當一個人感到自己與眾不同時，他/她會更加關注自己的內(nèi)心感受、信仰、價值觀，并且抗拒外部影響，他/她更多地是在體現(xiàn)個人自我，其他人會認為他/她是真實的。
當一個人表現(xiàn)合群時，他/她的自我認知、信仰、態(tài)度和行為都會向集體靠攏，此時他/她更多地是在體現(xiàn)社會自我，其他人也會認為他們展示了真實自我。
領導對自我的社會屬性的認定，會傳遞給員工一些信息，即該領導對自我是否了解，該領導是否在試圖掩藏真實的自我，從而影響員工如何看待該領導的真實性。為了揭示獨特感與歸屬感這兩種社會屬性如何在其中發(fā)揮影響，我們做了兩組實驗。
實驗一
在第一組實驗中，160對來自中國不同企業(yè)的“領導-下屬”組合參與了調(diào)查。領導者首先在獨特感和歸屬感兩種社會屬性方面對自己進行打分，分數(shù)從1到5不等，1分代表完全不同意，5分則代表完全同意。
獨特感方面的選項包括：
① 在工作中，隨著人們對我了解的加深，他們開始認識到我的特別之處。② 在工作中，我覺得自己很獨特。③ 在工作中，我想不出我有什么與眾不同的特質(zhì)。④ 在工作中，我認為造就我的一些特質(zhì)與別人不同。⑤ 在工作中，我覺得我的一些特點對我來說是獨一無二的。
歸屬感方面的選項包括：
① 我覺得自己和公司其他員工有著緊密的聯(lián)系。② 我覺得自己是公司的一員。③ 我覺得我很適合我的公司。④ 我覺得我對這個公司有歸屬感。
隨后，他們的下屬則根據(jù)自己平日對領導的了解，對其在職場中展示出的真實特質(zhì)進行打分評估。他們會在“該主管好像不太了解他/她自己”“在大多數(shù)情況下，該主管都忠于自己”“該主管容易受到他人意見的強烈影響”“ 該主管按照自己的價值觀和信念生活”等12個選項中對領導進行打分，分數(shù)同樣從1 到5不等。
結果證實，對于獨特感或歸屬感方面自評較高的領導，下屬對該領導的真實性評分同樣較高，而兩方面自評都較低的領導，在下屬問卷中的得分也較低。
我們的數(shù)據(jù)顯示，下屬對高獨特感領導的真實性評分平均達到了3.9，對高歸屬感領導的平均評分是3.6，而對獨特感和歸屬感都較低的領導平均評分只有3.12。
實驗二
為了驗證這一結論是否同樣適用于其他國家，我們還邀請了荷蘭一所商學院的102位學生參與了另一組實驗。
實驗中，所有學生需要代入職場下屬角色，與此同時，我們會播放領導自我介紹的錄音。我們把學生分成了四個實驗組，錄音中領導分別流露出不同程度的獨特感和歸屬感：很高的獨特感和很低的歸屬感、很高的獨特感和歸屬感、很低的獨特感和很高的歸屬感、很低的獨特感和歸屬感。
在體現(xiàn)領導歸屬感時，錄音中會播放“相比獨自工作，與下屬一起時會讓我感到更加（不）舒適”等話語；在體現(xiàn)歸屬感較強時，錄音中會播放“我與下屬在很多方面都會持相同（不同）看法”等表述。
隨后，學生們會對領導的真實性進行打分。
結果證明，有強烈獨特感或歸屬感的領導，其真實性得分較高，既不獨特也沒有歸屬感的領導，得分則較低。這一結果再次印證了第一組實驗得出的結論。
由此可見，獨特感與歸屬感對領導在員工眼中的真實感影響，并不受地域和文化差異的影響，這一研究結論在職場上具有普遍適用性。
與其完美，不如真實
由于以往研究已經(jīng)證實，真實型領導者更容易獲得員工的信任，從而促進組織績效，因此，我們建議：
? 公司在選拔管理者時，要著重注意候選人獨特感和歸屬感這兩種社會屬性方面的表現(xiàn)，從而挑選出真正的真實型領導。但需要注意的是，有些領導者也許會偽裝自己的獨特感和歸屬感，從而假裝自己很真實，一定要加以辨別。
? 對管理者而言，可以向下屬展示更加明顯的真實感“信號”，在歸屬感和獨特感方面表現(xiàn)更加明顯。當然，一切的表現(xiàn)都要遵循內(nèi)心感受，而不是刻意按照“正確”的方法來“表演”，否則很可能事與愿違。
? 真實型的領導的一言一行，可以幫助公司建立起一種鼓勵真實的工作氛圍，從而帶動下屬在工作中也表現(xiàn)出真實的自我，更容易與同事和領導建立信任的關系。但是要注意的是，領導和下屬都要避免掉入“真實陷阱”：因為過于執(zhí)著和堅持真實的自我而固步自封，回避一些積極有利的挑戰(zhàn)，則可能會阻礙自我和企業(yè)的發(fā)展。
事實上，員工并非期待一個完美的領導，作為管理者，你不需要面面俱到，偽裝自己，只要你在員工的眼里是真實的，他們就會愿意接納你、信任你。
所以，與其費盡心思表現(xiàn)完美，不如在職場上展示出真實的自己。
最后要說的是，我們鼓勵的并不是隨心所欲、不計后果的“真性情”，作為一名領導者，你的真實必須建立在“尊重、包容、正直”等職業(yè)道德的基礎之上，否則一切將無從談起。
文章來源：中歐國際工商學院官網(wǎng)
